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人事・労務ナレッジ - 採用

2023年・製造業の就労ニーズ白書|従業員はなぜ定着しないのか?

2023年・製造業の就労ニーズ白書|従業員はなぜ定着しないのか?
wp10製造業で働く人の本音を調査!製造業の就労ニーズ白書2023

原材料価格の高騰や、急務とされている労働生産性の向上など、製造業が直面する課題にはさまざまな項目が指摘されていますが、なかでも最優先事項として共有されているものは、「人材不足対策」にほかなりません。

労働力人口の減少などマクロ要因も向かい風となり、多くの企業は苦境に立たされています。

そこで着目すべきは、既存従業員に向けた「人材定着率」の改善です。

本記事では、製造業従事者および製造業への就業意欲を有する人材を対象に実施したアンケートに基づき、従業員が有する退職・転職意向や、現在の仕事に対して抱えている不満、そして講じるべき具体的なアクションについて考察していきます。  

 

製造業の「人手不足」問題への対策

深刻化の一途をたどっている製造業の人手不足。それは現場レベルの肌感覚として浸透しているにとどまらず、「2022年版ものづくり白書」においても明確なデータをもって論及されている喫緊の課題です。  

「人材不足」と「高齢化」が顕在化

進行する「人材不足」と「高齢化」

上のグラフは、2002年を起点に約20年間の推移を追った、製造業従事者の就業動向を示すものです。以下にその要点をまとめます。

  • 製造業就業者数は約157万人減少
  • なかでも34歳以下の若年就業者数は約121万人減少
  • 一方、65歳以上の高齢就業者数は33万人増加

なお、これは国内全体の懸念事項として各所で指摘されている、「少子高齢化に伴う労働力人口の減少」だけに起因する現象ではありません。全産業に占める製造業の就業者割合に目を向けてみても、3.4ポイントの低下が認められるためです。

全体の労働力のパイが縮小するなか、それを上回るペースで製造業の人手不足は進行し、同時に高齢化率も上昇している事実が読み取れます。  

 

採用と合わせて求められる「人材定着率」の改善

こうした現状に直面し、製造業各企業はどのような対策を講じているのでしょうか。2018年版ものづくり白書では、人材確保に苦慮する企業の取り組みを確認できます。 人材確保に苦慮する企業の取り組み

現在最も重視している取り組み
  • 1位:新卒採用の強化(28.8%)
  • 2位:中途採用の強化(14.1%)
  • 3位:社内のシニア・ベテラン人材の継続確保(13.9%)
  • 4位:人材育成方法の見直し・充実化の取組(10.0%)
  • 5位:社外のシニア・ベテラン人材の採用強化(7.3%)

ここで着目すべきは、「採用強化」に続いて重視されている「人材の継続確保」の視点です。

製造業の構造的特徴のひとつに、膨大な数の中小企業がしのぎを削る裾野の広さがあります。製造業における企業数を規模別にセグメントすると、大企業は全体の約0.5%に過ぎず、その割合の大半は中小企業によって占められているのです。

しかし、採用力においては、知名度や体力に勝る大手企業に対して、中小企業はどうしても不利を強いられてしまいがちです。だからこそ、特に中小企業においては既存従業員の継続確保、人材定着率の改善に注力しなくてはいけません。  

 

約半数の従業員が退職を検討している

人材定着率の改善が強く求められているのは、従業員の退職・転職に対する考え方をみても明らかです。

実際に従業員は、「いまの会社や工場で働き続けたい」と考えているのでしょうか。意向を調査すべく、製造業従事者および製造業への就職・転職意欲を有する人材400名を対象にアンケートを実施しました。

調査概要
  • 調査対象:製造業に従事する方、製造業への就職・転職を検討している方
  • 調査方法:Webアンケート
  • 調査人数:400人
  • 調査期間:2023年2月

いまの会社や工場で働き続けたいと思いますか?

「いまの会社や工場で働き続けたいとは思わない」と、少なからず退職意向を有する従業員は、全体のほぼ半数に迫ります。

なお、退職を検討しているのは、製造業の勤務経験が比較的浅い層や若手人材だけにとどまりません。10年以上の勤務歴を有するベテラン社員においても、退職意向は少なくない割合で観測されています

従業員の勤務歴や年代別に応じたデータについては、詳細情報をご覧ください。

 

 

では、従業員はなぜ定着しないのでしょうか? 人材定着率の改善を図るためには、退職に至る原因を特定すべく、従業員が抱く「仕事に満足している点」そして「不満を覚える点」に目を向けなければいけません。

 

多くの従業員の不満が集まる「スキルアップを望めない環境」

上記のアンケート概要に則り、従業員が現在の仕事に対して抱えている「不満」の声を調査しました。

従業員が現在の仕事に対して抱えている「不満」の声

現在の仕事に対する不満を尋ねた質問(※複数選択可)にて、もっとも多くの声が集まったのは、やはり「給与水準が低い・上がらない」の項目でした。これは物価の上昇や、社会保障等を維持するために現役世代の負担率が高まっている外部要因なども加味すると、妥当ともいえる結果でしょう。

この調査のポイントは、次点に「スキルアップを望めない・将来への不安を拭えない」が選ばれた点にあります。

一方、「休暇」「福利厚生」など条件面や、「業務内容」への興味関心など、多くの人材が選択すると考えられていた項目は相対的にそれほど重視されておらず、それらの項目を複数の選択肢が上回る、少々意外な結果が示されました。

 

 

アンケートでは、上記の質問と同時に、回答を選択した理由も合わせて取得しています。「スキルアップ環境」に不満を抱いている人材のコメントに目を向けると、以下のような不安や悩みが顕在化しています。

  • 技術革新に取り残される不安や焦燥感
  • スキルアップへの理解が乏しい企業体質
  • 「スキルアップできない→給与が上がらない」の悪循環

 

技術革新に取り残される不安や焦燥感

「スキルアップ環境」に不満を抱いている主要因として多くの人材が表明したのは、スキルアップが望めない環境に身を置き続けることに起因する焦燥感や、未来への不安に関連するコメントでした。その一部を抜粋し紹介します。

  • この先続けてもスキルアップしないと思うと、やりがいの面でこのままでいいのかと考えることがよくある(30代/5~10年)
  • 基本は同じ作業の繰り返しで、身につくスキルはその仕事以外では活用できない。転職の際に役立つようなスキルアップは、ほとんど望めない(30代/1~3年)
  • 同じ仕事が続くことが多く、キャリアアップによって自分の市場価値を高めようと思ってもなかなかできない(50代/1年未満)
  • 今やっている業務がスキルアップに全くつながらないことは承知しています。でも毎日職場に拘束される自分の時間はそんなに高くない時給とただ交換しているだけ、というのは長く続けていていい仕事ではないと思っています(40代/1年未満)
  • 人間関係は良いのですが、スキルがそこまで身につかない職場なので年を取ってからが不安です(40代/5~10年)
  • 決められたことだけを続けている形で成長している感じがなく、会社としても安定していないので不安があります(30代/1~3年)
  • ロボットなどが人の代わりになって作業を行う可能性があるので、将来自分がこの会社に不必要になるのではないかという不安があります(40代/5~10年)
  • AIの発達により生涯安定して働ける仕事とは言い難くなってきたので、この先今の生活を続けられるだけ収入が安定しているか心配(40代/10年以上)

ロボットやAIなど、イノベーションが加速する時勢に向き合うと、スキルアップが望めない環境に身を置き続けることが「このままでは取り残されてしまう」「市場価値を高められない」と、焦燥感を掻き立てられる要因となっていることがわかります。

なお、こうした不満が高まっているのは30代以下の若手などに限定されるものではありません。ベテラン社員においても同様に見られる傾向であり、企業へのエンゲージメントの低下を招くリスクも大いに懸念されます。

スキルアップへの理解が乏しい企業体質

業務時間外における自己研磨で得られるスキルアップは、特に製造業においては限定的な領域になりがちです。結果、スキルアップへの理解が乏しい、企業文化に対する不満の声も多く寄せられています。

  • スキルアップを従業員が望んでも「予算がないため」との理由で拒否される(40代/1~3年)
  • 仕事の内容は単純で顧客と直接やりとりすることもほとんどありません。なのでスキルアップに関しては自己啓発で取り組む必要があります。(40代/10年以上)
  • 上司が昔ながらの考えを持っていて、頭が固いので新しい事に挑戦できない(30代/10年以上)
  • 職場の雰囲気は穏やかで楽に仕事できますが、毎日やっている業務内容がほぼ同じことです。ただ、若手社員のスキルアップと役職をつくことがほぼできない会社なのでやりがいが感じられないです(30代/5~10年)
  • 人事にかける資金が乏しいため、定年退職した人をパートとして再度雇っている現状です。なので後任の人の行動に手出ししてしまうため仕事がやりづらくなっている状況なのです。それにほぼ毎日同じ作業の繰り返しのためマンネリ化してしまい、面白さやスキルアップ向上がまったくありません(40代/10年以上)
  • 今の職場の考え方が古く、人材は育成するという考えもないし、社員は使い捨てみたいな感覚がある(40代/1年未満)
  • 単純作業の繰り返しで、創造性に乏しく、新たなスキルを身に着けることが難しいから(30代/1年未満)
  • 新しいスキルを身に着ける環境じゃない雰囲気だから年々仕事の受注が減ってきている(30代/10年以上)

向上心やチャレンジ精神を企業に理解してもらえないままでは、モチベーションの深刻な低下を招きます。退職意向も強まり、離反の直接的な要因にもなりえるでしょう。

 

「スキルアップできない→給与が上がらない」の悪循環

前述したとおり、現在の仕事に対して従業員が抱いている最大の不満は給与です。「スキルアップを望めない」「給与水準が低い・上がらない」の間に成立する、負の相関関係に悩むコメントも目立ちます。

  • 日常の業務でスキルアップすることが難しいので給料も上がる望みが少ない。将来性を考えると不安がある(40代/1~3年)
  • スキルが必要とされないため賃上げが見込めない(30代/1年未満)
  • 単調な作業が多く一通り覚えると日々それの繰り返しなのでやりがいはない。給与なども上がらないためモチベーションが上がらない(40代/10年以上)
  • 毎日が同じことの繰り返しでスキルアップなどない。給与も上がらない(30代/3~5年)
  • これから成長をあまり望めないので、これからも給与が上がるとは思えない(40代/10年以上)
  • スキルが必要ない誰でもできる単純労働のため仕事内容もつまらないし給与も低い(50代/1~3年)

このように、「給与アップのためにスキルアップしたい」「しかしいまの職場では実現できない」のジレンマは極めて深刻です。この葛藤こそが、将来への焦燥感や企業文化への不満を醸成しているとも整理できるでしょう。

企業が従業員のスキルアップを支援する姿勢は、人材定着率の向上を図るうえで欠かせない取り組みに数えられることは明らかです。

最優先の取り組みとして認識し、労働環境や勤務時間など、従業員が不満を覚えているその他項目への対策としてもスキルアップ支援が機能するよう、シナジーを生み出せる施策が求められます

</>従業員が抱えている「不満」の声を調査した、詳細情報を提供いたします。 人材定着率の向上を図る取り組みにぜひお役立てください。

 

 

「給与」「スキルアップ環境」は従業員満足度も低水準

続いて、従業員が抱いている職場への満足度にも目を向けてみましょう。

従業員が抱いている職場への満足度

立地の良さと並んで、もっとも多く選ばれた選択肢は「職場の雰囲気の良さ」でした。なお、職場の良好な雰囲気や円滑な人間関係は、求職者が就業先を選ぶ最重要ポイントとしても評価されています

【関連記事】製造業の就労ニーズ白書|求職者が就職・転職先を選ぶポイントとは

一方、多くの従業員から不満の声が上がっていた「給与」「スキルアップ環境」については、この満足度調査においてもやはり低調です。

「給与アップのためにスキルアップしたい」「しかしいまの職場では実現できない」のジレンマに多くの従業員が悩まされていることは、満足度の観点からも立証されています。

 

深刻化する人材育成リソースの欠乏

「給与アップのためにスキルアップしたい」「しかしいまの職場では実現できない」のジレンマを解消するために、人材育成の重要性は自ずと高まります。

しかしその一方で現場に目を向けてみると、能力開発や人材育成を容易には達成できない現状も報告されています。

製造業における能力開発や人材育成に関する問題点の内訳

慢性的な人材不足や従業員の高齢化などの影響もあり、企業は「指導人材」「育成時間」「育成コスト」とあらゆるリソース不足に直面していることがわかります。

また、「人材を育成しても辞めてしまう」「鍛えがいのある人材が集まらない」といった問題点も言及されており、育成の実効性自体にも疑問符がつく状況が示唆されています。

 

製造業の就職・転職先を選ぶ決め手となるポイントは、
下記の記事でくわしくご紹介しています。

「人材定着率が高い企業」になるために

製造業の人手不足が深刻化していることは論をまちません。特に中小企業においては、既存従業員の継続確保、人材定着率の改善への注力が急がれます。

  • 従業員の退職・転職意向
  • 従業員が現在の仕事に対して抱えている不満
  • 従業員が抱いている職場への満足度

これらの観点から従業員の意識構造を明らかにしてきましたが、実際に人材定着率の改善や人材育成を成功させるために、どのような施策を講じるべきなのでしょうか?

施策のヒントは、以下のような方針から見出せます。

  • キャリアアップへの協力体制を整備する
  • スキルアップ支援が整ったパートナー企業と協業する
  • キャリアサポート体制の充実度からパートナー企業を選定する
  • 派遣会社に専門教育の充実を求める
  • 請負を活用して外部ノウハウを取り入れる

従業員が内包するマインドの細部に至るまでの考察と、講じるべき具体的なアクションについて、詳細情報を提供いたします。貴社の事業にぜひお役立てください。

 

 

 

この記事を書いた人

Nikken→Tsunagu編集部

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