無期雇用派遣とは？登録型派遣との違いや派遣先企業から見たメリット

製造業をはじめ、多くの業界で人手不足が深刻化しています。経済産業省の「2024年版 ものづくり白書」によると、2002年から2023年の約20年で、製造業の若年就業者（34歳以下）が約125万人減少しました。こうした状況の中、優秀な人材をどのように確保し、定着させるかは、企業の事業継続に直結する重要な課題です。そこで近年注目されているのが「無期雇用派遣」です。

本記事では、無期雇用派遣と登録型派遣の違いや、派遣先・労働者双方のメリット・デメリットなど、実務に役立つ知識を詳しく解説します。

引用：「2024年版 ものづくり白書」（経済産業省）

無期雇用派遣に関する基礎知識

無期雇用派遣を自社で採用する前に、無期雇用派遣がどのような形態なのか、そもそも派遣社員にはどのような種類があるのかについて理解しておくことが重要です。

無期雇用派遣（常用型派遣）とは？

無期雇用派遣（常用型派遣）とは、派遣会社と派遣社員が期間の定めのない雇用契約を結ぶ派遣形態です。派遣先での業務が終了しても雇用は派遣会社で継続するため、派遣社員にとって収入や雇用の安定性が高い点に特徴があります。長期就業やスキル活用を前提に、人材を安定確保したい企業に適した制度です。

無期雇用派遣が注目されている背景

無期雇用派遣が注目されている背景には、法改正といった要因があります。2013年施行の改正労働契約法により、有期契約が通算5年を超えた場合、労働者の申請により無期雇用へ転換できるルールが導入されました。これを機に、派遣会社でも優秀な人材を囲い込むための無期雇用化が進み、派遣労働者の雇用安定につながっています。

また、2015年の改正労働者派遣法では、派遣会社に派遣労働者の計画的なキャリアアップ支援や研修の義務化が加わり、スキルアップ支援が制度的に強化されました。さらに、無期雇用派遣は「同一の職場での3年ルール」の期間制限の対象外となるため、企業側にとっても長期的に人材を活用しやすくなっています。

こうした背景が重なり、製造業での人材不足対策として、無期雇用派遣への期待が高まっています。

派遣社員の種類

派遣社員の働き方には、無期雇用派遣と登録型派遣（有期雇用派遣）、紹介予定派遣の3種類があります。

無期雇用派遣は、派遣会社と期間の定めのない雇用契約を結んだ派遣社員のことで、派遣先の業務が終了しても雇用は継続します。安定的な収入を得ながら、長期的にスキルを磨ける点が特徴です。一方で登録型派遣は、就業先が決まった時点で契約が始まり、就業が終了すると雇用契約も終了する形式です。また、紹介予定派遣は最長6カ月の派遣期間後、派遣先企業との直接雇用（正社員・契約社員）を前提とする派遣形態となります。

このように、派遣社員には雇用契約の期間や安定性に違いがあり、企業がどの派遣形態を選ぶかは、人材確保の方針や育成方針によって異なります。

無期雇用派遣と登録型派遣（有期雇用派遣）・正社員の違い

無期雇用派遣と登録型派遣（有期雇用派遣）の違い

無期雇用派遣と登録型派遣は、「雇用契約の期間」と「給与の支払われ方」に根本的な違いがあります。ここでは、その具体的な違いを整理します。

雇用契約の期間が異なる

無期雇用派遣と登録型派遣の一番の違いは、雇用契約の期間です。無期雇用派遣では、派遣会社と期間の定めがない雇用契約を結ぶため、派遣先での仕事が終わっても雇用が続きます。次の就業先が決まるまでの待機期間中も雇用関係が切れないため、安定した働き方ができるのが特徴です。

一方の登録型派遣は、仕事ごとに有期契約を結ぶ仕組みです。派遣期間が終わると雇用契約も一度終了し、次の仕事が決まるまで雇用がない期間が発生します。企業側から見ると、無期雇用派遣は長期的な人材確保に向いており、登録型派遣は特定の時期や業務に限定しての短期的な人材活用に適しています。

給料の支払われ方が異なる

雇用契約の違いは、給与の支払われ方にも影響します。無期雇用派遣は月給制の場合が多く、待機期間中も給与や休業手当が支払われるため、安定した収入を得やすいのが特徴です。祝日や長期休暇があっても収入が大きく減る心配が少なく、賞与や交通費が支給される場合もあり、生活設計がしやすいでしょう。

一方、登録型派遣は時給制が主流で、働いた時間がそのまま収入につながります。待機期間は無給になるため収入は不安定になりがちですが、自分の都合に合わせて働く期間や時間を選びやすいなど、自由度の高さが特徴です。

無期雇用派遣と正社員の違い

無期雇用派遣と正社員は、どちらも期間の定めがない雇用形態ですが、雇用主や待遇、キャリアパスの点で明確な違いがあります。無期雇用派遣では、労働者は派遣会社と雇用契約を結んでおり、実際の勤務先である派遣先企業とは直接の雇用関係はありません。一方、正社員は勤務先企業と直接契約を結び、その企業の一員として働きます。したがって、給与・評価・福利厚生も、無期雇用派遣は派遣会社の制度に、正社員は勤務先企業の制度に基づきます。

また、キャリア形成の方向性が異なる点も注目です。正社員は企業内での昇進や役職登用の機会があり、長期的に組織内でキャリアを積むことを前提とした雇用形態です。対して無期雇用派遣は、同じ職場で長く働くことは可能でも、派遣先での昇格や賞与支給は基本的にありません。ただし、派遣会社が設ける昇給制度などにより、スキルや実績に応じて待遇が改善される場合もあります。

このように、無期雇用派遣は雇用の安定と柔軟性が両立できる一方で、企業内での昇進や人事評価といった正社員特有の制度とは異なる仕組みで運用されています。

【企業視点】無期雇用派遣を活用するメリット・デメリット

無期雇用派遣を活用する際には、派遣先企業にとってのメリットとデメリットをしっかり把握しておくことが大切です。特に製造業では、専門スキルを持つ人材を安定して確保できるかどうかが生産性に大きく影響します。

無期雇用派遣は長期的な人材活用に向いている反面、登録型派遣とは異なる注意点も見逃せません。ここでは、派遣先企業の視点から、無期雇用派遣を受け入れるメリットと、あらかじめ知っておきたいデメリットについて解説します。

メリット

無期雇用派遣の活用は、企業にとって人的リソースの安定活用やスキル・経験を有する人材を雇用できるといったメリットが得られます。

人材リソースを安定的に確保できる

登録型派遣では、よい人材であっても、同じ派遣社員を同一の部署で3年以上受け入れることはできません。一方の無期雇用派遣であれば、3年という縛りがなくなるため、人材を安定して確保することが可能になります。

選考を通過したスキル・経験を有する人材を雇用できる

無期雇用派遣となる派遣社員は、派遣会社の採用選考をパスした人材です。登録型派遣では選考は行われず、主にスキルチェックのみが実施されますが、無期雇用派遣の採用選考では、スキルチェックテストやこれまでの職歴、働く意欲や人柄なども評価のポイントになります。

このように、無期雇用派遣は選考を経ている人材であり、スキルや経験に関して詳細に確認が行われていることから、求めている人材像とのミスマッチの少なさが期待できます。

人材を育成するバリューが高まる

登録型派遣では同じ部署に3年以上同一の派遣社員を受け入れることができないため、派遣社員を受け入れるたびに、業務に慣れるまで指導や育成を行う手間やコストがかかります。一方、無期雇用派遣であれば、3年を超えて受け入れられるため、任せられる仕事の幅が広がるなど、人材を育成する意義が高まることがメリットです。

また、長期的なキャリア構築ができることで、派遣社員のモチベーションアップにもつながります。

デメリット

一方で、人材育成コストの発生や帰属意識の薄さから情報漏えいのリスクが生じるなど、派遣社員特有のデメリットもあります。

人材育成コストが発生する

無期雇用派遣の派遣社員が派遣されても、必ずしもその派遣社員が長期にわたって働き続けるとは限りません。派遣される社員が変わるたびに、人材育成コストはどうしてもかかります。

情報漏えい等のリスクがある

無期雇用派遣であっても、派遣社員は正社員と比較して帰属意識が薄いことから、情報漏えいのリスクが危惧される傾向があります。派遣社員の受け入れにあたっては、セキュリティ関係のルールを強化するなどの対策を取ることが重要です。

モチベーション管理が難しくなる

無期雇用派遣社員には、正社員との待遇の違いから、モチベーションを維持して働き続けることが難しい側面があります。派遣先企業の正社員のように、昇給や昇進をすることはありません。そのため、無期雇用派遣という雇用形態では、個々の能力が十分に発揮されにくいことが懸念材料です。

【労働者視点】無期雇用派遣として働くメリット・デメリット

無期雇用派遣は、派遣という働き方を選ぶ人にとって、どのような魅力や課題があるのでしょうか。雇用の安定や長期的なキャリア形成を重視する人には大きなメリットがある一方で、自由な働き方を重視する人には制約と感じる部分もあります。

企業が優秀な労働者に長く働いてもらうためには、労働者が感じるメリットやデメリットを理解し、働きやすい環境をつくることが欠かせません。続いて、労働者の視点から無期雇用派遣のメリット・デメリットを解説します。

メリット

労働者視点では、待機期間も収入が安定したり、同一の職場で長期間働けたりするメリットが得られます。

待機期間も収入が途切れず安定する

登録型派遣では、派遣先が決まっていない待機期間は給料が支払われないため、収入が不安定になりがちです。その点、無期雇用派遣は常時雇用されている状態であるため、待機期間中も基本的に給与が支払われ、収入が途切れないことがメリットになります。

また、登録型派遣は時給制のため、ゴールデンウイークや夏季休暇、年末年始といった長期休暇のある月は給与が少なくなりがちです。一方、無期雇用派遣は月給制の場合が多く、1カ月の勤務日数に左右されないという点からも、収入が安定します。さらに、派遣会社によっては賞与も支給されます。

同じ職場で長期間働ける

労働者派遣法によって、派遣社員は同一の組織単位（課など）で3年以上働くことができません。しかし、無期雇用派遣はこの規定の対象外であり、同じ職場で長期間働けることもメリットです。就業が途絶えにくく、同一の職場で経験を積めることから、長期的な視点でキャリア形成を図れます。

スキルアップが望める

派遣会社はすべての派遣社員を対象に、キャリア形成支援制度を設けることが義務づけられています。また、無期雇用派遣の場合は、長期的なキャリア形成を目的とした教育訓練を実施しなければなりません。そのため、キャリアアドバイスや研修を通じて、長期的なキャリア形成を目指したスキルアップが図れることも、無期雇用派遣のメリットに挙げられます。

デメリット

一方で、働き方の自由度が減ることや正社員との待遇差を感じる場合があるなど、正社員と異なるデメリットが生じます。

自由な働き方が難しくなる

無期雇用派遣の場合、自分のライフスタイルに合わせた自由な働き方を望むことは難しくなります。

登録型派遣の場合は、働く期間や勤務時間、仕事内容の希望に従って好きな職場で働くことが可能です。例えば、好きな時期だけ働き、それ以外は長期間にわたって働かずに旅行を楽しむといったライフスタイルも実現できます。

一方の無期雇用派遣の場合は、常時雇用されている状態になるため、派遣会社はなるべく待機期間ができないように、派遣先企業を用意します。そのため長期の休暇を取るのが難しく、基本的には派遣先企業を選べないことから、希望しない職場で働かざるを得ない可能性もあります。

採用選考の難易度が高まる

無期雇用派遣は、書類選考や複数回の面接による採用選考があることが一般的です。必ずしも採用されるとは限らず、落ちるケースも少なくないこともデメリットに数えられます。一定のスキルや就労意欲がない人は、無期雇用派遣の採用選考を通過しにくいといえるでしょう。

正社員と待遇差を感じる場合がある

無期雇用派遣は3年を超えて同じ派遣先企業の同一の部署で働くことが可能ですが、長期にわたって就労していても、派遣先企業の正社員とは待遇が異なります。

無期雇用派遣の雇用主はあくまでも派遣会社であり、給与は派遣会社との取り決めで決まっています。そのため、派遣先企業の業績がよく、正社員に臨時ボーナスが支給されても、無期雇用派遣の派遣社員の待遇は変わらないということも考えられるでしょう。

無期雇用派遣に転換する条件

有期雇用の派遣社員が無期雇用派遣に転換するには、法律で定められた条件を満たし、自ら申し出る必要があります。ここでは、無期雇用派遣に転換するための条件について解説します。

無期転換ルールの概要

無期転換ルールとは、有期雇用の派遣社員が一定条件を満たし、自ら申し出ることで無期雇用へ転換できる制度です。労働者の雇用安定を目的に設けられており、通称「5年ルール」とも呼ばれています。

5年ルールは、以下の3つの条件を満たした場合に無期転換申込権を得られます。

• 同一の「派遣元」と有期雇用契約を結んだ期間が通算5年を超過している
• 1回以上契約を更新している
• 申込時点で同一の派遣元と契約している

上記の条件を満たす有期労働契約の派遣社員から申込があった場合、派遣元企業は原則として拒否できません。ただし、自動的に無期雇用へ切り替わるわけではなく、労働者自身の申込が必要な点には注意が必要です。

また、2024年4月1日の労働基準法施行規則改正により、無期転換に関する明示義務が強化されました。派遣元企業は、無期転換の申込機会や転換後の労働条件を契約時・更新時に明示する必要があります。明示しなければならない項目は、以下の3点です。

• 就業場所・業務の変更範囲：将来的に配置転換や業務内容の変更の可能性がある場合、その範囲を具体的に記載。
• 有期契約の更新基準：契約更新回数や通算契約期間に上限がある場合、その内容を明記。
• 無期転換申込機会および転換後の労働条件：無期転換を申し込めるタイミングや、転換後の賃金・勤務地などの条件を明示。

派遣先企業に直接の義務はないものの、派遣元と契約状況を共有し、無期転換の意向を把握しておくことが、安定した人材活用と法令遵守につながります。

無期転換ルールが策定された目的

無期転換ルールが策定された目的は、有期労働契約の濫用を防ぎ、労働者の雇用を安定させることにあります。従来、有期契約は企業の判断で契約更新・終了が行われ、労働者は常に「雇い止め」の不安を抱えながら働く状況にありました。

特に同じ業務を長期間担っているにもかかわらず、有期契約を繰り返されるケースが問題視されていました。このような不安定な雇用を是正するため、2013年の労働契約法改正によって無期転換ルールが導入されました。

さらに、正社員と派遣社員・契約社員の間で、雇用期間の違いを理由とした不合理な待遇差が生じる問題も背景にあります。無期転換ルールは、こうした格差を緩和し、労働者が安心して長く働ける環境を整備する目的も含まれています。

企業にとっても、制度の理解と適切な運用は、人材の定着やトラブル回避につながるでしょう。今後の人手不足対策や多様な働き方への対応を考える上でも、無期転換ルールについて正しく把握することが重要です。

5年ルールと3年ルールの違い

5年ルールと3年ルールはどちらも労働者の雇用安定を目的とした制度ですが、対象者・内容・企業側の対応義務が異なります。

まず、5年ルールとは、有期労働契約を結ぶ労働者が同一の企業と通算5年を超えて契約を更新した場合、本人の申込により無期雇用契約へ転換できる制度です。契約社員・アルバイト・派遣社員などすべての有期契約労働者が対象で、企業側は労働者からの申込を拒否できません。

一方、3年ルール（派遣可能期間の制限）は、派遣社員を同一の派遣先・同一の組織単位に配置できる期間は原則3年までであるというルールです。対象は60歳未満の有期雇用の派遣社員に限られ、対象職場や業務が変わらなければ、同じ人を3年以上受け入れることはできません。

この2つのルールは、労働者と企業それぞれに求められる対応が異なります。派遣先で同じ業務を長期的に担ってもらいたい場合は、派遣会社での無期雇用化や、派遣先による直接雇用への切り替えなどの対策が必要です。

無期雇用派遣を活用する際に押さえておくべきポイント

無期雇用派遣を自社で活用する際には、以下の3つのポイントを押さえておくことが重要です。

働きやすい環境づくりをする

働きやすい環境づくりは、無期雇用派遣を効果的に活用し、長期的に戦力化するために重要です。雇用の安定だけでなく、派遣社員が安心して業務に集中できる職場環境を整えることで、企業全体の生産性向上にもつながります。

重要なのは、派遣社員を受け入れる準備と明確な業務設計です。指揮命令系統の明確化や業務内容の文書化、スキルマップの整備などにより、派遣社員が現場で迷わずスムーズに業務に入れる体制を整えましょう。

また、職場内におけるコミュニケーションの促進も欠かせません。無期雇用派遣であっても、現場の社員との関係性が希薄になれば、定着率やモチベーションの低下を招きます。日報・ミーティング・フィードバック面談など、定期的な接点を確保する仕組みづくりによって、コミュニケーションを促進しましょう。

このように、派遣社員にとって働きやすい環境を整備することは、無期雇用派遣を活用する上で不可欠です。派遣元と連携しながら、制度と現場運用の両面から支援体制を構築することが重要です。

募集時に無期雇用派遣であると記載する

無期雇用派遣であることを募集時に明記することは、ミスマッチを防ぎ、定着率を高める上で重要です。無期雇用派遣では、雇用契約の安定性やキャリア形成支援といったメリットがありますが、勤務地や職種の選択自由度が下がるケースもあるため、自由な働き方を重視したい応募者には合わない可能性もあります。そのため、求人票には無期雇用派遣での採用である旨を明記し、契約形態や就業条件を具体的に伝えることが重要です。

こうした情報を事前に示すことで、企業側と応募者側のミスマッチを抑制でき、入社後の早期離職やトラブルを未然に防止できます。

無期雇用派遣の活用が自社に適しているかを判断する

無期雇用派遣を導入する際は、自社にとって本当に適した雇用形態かどうかを見極めることが重要です。無期雇用派遣は安定した人材を確保できますが、コストや業務設計とのバランスを考慮する必要があります。

まずは、業務の性質や必要なスキル、就業期間を踏まえ、ポジションごとに最適な雇用形態を検討しましょう。例えば、短期の業務や一時的な繁忙への対応であれば、有期雇用派遣が適しています。一方で、長期的に継続する業務、特に専門性が求められる職種には、無期雇用派遣が適しています。また、将来的に直接雇用を視野に入れている場合は、紹介予定派遣の活用も検討しましょう。

このように、自社の求める人材や状況に応じて、無期雇用派遣が本当に適しているかどうかを判断することで、ミスマッチを防止できます。

無期雇用派遣に関するよくある疑問

ここでは、無期雇用派遣の活用を検討する際に、人事担当者の方からよく寄せられる疑問について、Q&A形式で解説します。

Q1. 無期雇用派遣は、登録型派遣に比べて料金が高くなる？
A.派遣会社が待機中の給与などを負担するため、料金は高くなる傾向がありますが、その分、高い費用対効果が期待できます。
日研トータルソーシングでは、充実した研修と手厚いフォロー体制によって定着率95%を実現しています。採用や再教育にかかるコストが削減されるため、お客様の状況に応じた料金で、費用対効果の高い長期的なご提案が可能です。

Q2. 無期雇用派遣を長期間使うと、「偽装雇用」と見なされるリスクがある？
A.指揮命令系統が適正であれば、リスクは原則としてありません。業務指示は派遣先、労務管理は派遣会社という構造が守られていれば合法です。ただし、派遣先が人事評価や異動を直接決定するなど、実質的な雇用主のように振る舞った場合は、違法と判断される可能性があります。指揮命令の範囲を明確に保つことが重要です。

Q3. 無期雇用派遣でも直接雇用義務はある？
A.法的な直接雇用の義務はありません。無期雇用派遣の雇用主はあくまで派遣会社であり、派遣先と派遣社員の間に直接の雇用関係はないためです。義務はありませんが、将来的な直接雇用への切り替えについて、派遣会社と相談することは可能です。

Q4. 同じ業務を正社員と無期雇用派遣社員で行う場合に注意するべきことは？
A. 「均衡待遇」と「業務範囲の明確化」に注意が必要です。同一労働同一賃金の原則に基づき、業務内容が同じであれば不合理な待遇差は設けられません。また、責任の範囲や権限など、正社員と無期雇用派遣社員の業務の違いを明確にすることで、現場の混乱を防ぐことができます。この2点の適切な管理が、円滑な労働環境を維持するカギとなります。

まとめ

製造業における深刻な人手不足が続く中、無期雇用派遣は企業の持続的成長を支える重要な人材戦略として注目を集めています。本記事で紹介したように、登録型派遣との違いを理解し、長期的な視点で人材を活用することで、高いスキルを持つ安定した労働力の確保が可能になります。

日研トータルソーシングの無期雇用派遣は、製造業に特化した豊富な実績が強みです。お客様の事業やプロジェクトに深く関わり、中長期での人材サポートを行っています。充実した研修制度によって育成された派遣社員が、さまざまな業務に柔軟に対応することで、企業の競争力向上にもつながります。

今後は少子高齢化がさらに進み、労働市場の構造も大きく変化していくことが予想されるでしょう。これに伴い、無期雇用派遣に関する法改正や働き方の多様化が一層進む可能性が高まります。これからの時代、安定した雇用と柔軟な働き方を両立できる人材サービスの活用が、企業の成長と働く人のキャリア形成にとってますます重要になっていきます。

無期雇用派遣という雇用形態を戦略的に活用し、日研トータルソーシングとともに、製造業の未来を切り開いていきましょう。