労働生産性の計算式を紹介！向上のメリットや方法、ポイント

労働生産性とは、限られた人材や時間の中で、どれだけの成果を生み出せるかを示す重要な指標です。特に、日本の労働生産性はOECD諸国と比較して低く、企業経営においても改善が求められています。しかし「どのように計算するのか」「どう改善すればよいのか」がわからない企業担当者様も少なくありません。

そこで本記事では、労働生産性の種類や計算式、向上のメリットや具体的な改善方法をわかりやすく解説します。自社の生産性を把握・見直しを行い、企業としての競争力を高めていきましょう。

労働生産性とは

人手不足が進む中で「人を増やしても成果が伸びない」という課題を抱える企業が増えています。こうした状況を数値で把握し、改善の方向性を考える際に使われるのが「労働生産性」です。ここでは、労働生産性について詳しく解説していきます。

労働生産性の概要

労働生産性とは、企業活動の効率性を把握する上で重要な指標です。成果をどの視点で評価するかにより、労働生産性の算出方法は異なります。労働生産性には「物的労働生産性」と「付加価値労働生産性」の2種類があり、生産量そのものを見るのか、企業が生み出した価値を見るのかどうかで、使い分ける必要があります。

一般的には、製造現場では物的労働生産性、経営分析では付加価値労働生産性が使われます。労働生産性の観点で見ると、日本全体における時間当たりの労働生産性は高くありません。一方、製造業に限れば、相対的に高い水準に位置する特徴もあります。このことから、分野によって生産性に差があることがわかります。

人手不足が進む今、限られた人員で成果を出す視点は重要であり、生産性を正しく理解して活用することが重要です。まずは現状を数値で把握することが、経営と現場改革の出発点となります。

国際的に見た日本の労働生産性

日本の2023年の時間当たり労働生産性は56.8ドルであり、この数値はOECD38カ国中29位、G7では最下位です。

加えて、一人当たりの労働生産性も32位と低迷しています。分野別に見ると、製造業に限っては19位と相対的に高い水準を維持していますが、長期的には順位が下がっており、楽観視できる状況ではありません。

引用：「労働生産性の国際比較2024 概要」（公益財団法人 日本生産性本部 生産性総合研究セ ンター）

日本の労働生産性の低さは、長時間労働など構造的な課題があり、労働時間の割に成果が伸びにくいことが考えられています。そのため、このような現状を正しく理解した上で、生産性向上に対応していく必要があります。

労働生産性を把握する重要性

労働生産性を把握することは、企業経営の土台となります。数値で現状を捉えなければ、改善策を描けません。生産性を算出することにより、経営資源が有効に使われているか判断でき、結果として自社の立ち位置や課題を客観的に把握できます。

人手不足が進む中、少人数で成果を出す視点が不可欠です。生産性を把握することで、コスト削減や投資判断にもつながります。また、業務の無駄を見直せば、長時間労働の是正や従業員満足度、定着率の向上にも期待できます。

現状を数値で捉えることが、具体的な目標設定の前提です。労働生産性の把握は、強い経営体質を築く第一歩といえるでしょう。

労働生産性の種類

労働生産性は「現場改善に使うのか」「経営判断に使うのか」で見るべき指標が異なります。生産量などの物量で測る「物的労働生産性」と、金銭的な価値で測る「付加価値労働生産性」の2種類に分類できます。

物的労働生産性

物的労働生産性は、製造現場の効率を把握するために使われる指標です。物的労働生産性の考え方では、成果を物量で測ります。製品の数や重さなど、目に見える形での成果をもとに算出するため、価格変動といった外部要因の影響を受けず、現場の純粋な生産能力や作業効率を確認できます。

物的労働生産性は、過去データと比較することにより、改善効果も明確となります。一方、利益を直接判断できない点には注意が必要です。このように、物的労働生産性は製造工程の見直しや効率化を検討する際に有効な指標です。

付加価値労働生産性

付加価値労働生産性は、企業がどれだけ効率的に価値を生み出しているかを示す指標です。

ここで言う「付加価値額」とは、企業が商品やサービスを通じて新たに生み出した価値であり、売上高から原材料費や外注費などの外部コストを差し引いた金額のことです。

このように、付加価値労働生産性は投入した人員や時間に対して、どれだけの利益に関わる価値を生み出せたかを示し、企業の収益性や競争力を測る指標として活用されています。数値が高いほど、限られた労働力で効率的に価値を創出できているといえます。

現代のように、人手不足が深刻化する中では、限られた人材で成果を維持・向上させる取り組みが必要です。その観点からも、付加価値労働生産性の向上は、企業経営において重要なテーマです。付加価値労働生産性の指標を理解すると、経営判断や働き方を見直す手がかりが得られます。

労働生産性の計算式

労働生産性を把握するには、どのように数値を求めるか、計算式を理解することが重要です。ここからは、物的労働生産性と付加価値労働生産性の2つの計算式について、具体例を交えながら解説していきます。

物的労働生産性の計算式

製造現場では物量ベース、経営判断では付加価値ベースと、目的に応じて労働生産性の指標を使い分けることが重要となります。

物的労働生産性の計算式は、労働量と生産量がわかれば求められるため、非常にシンプルです。労働量は「労働者数」または「労働時間」で捉えるのが一般的です。労働者数を使い、物的労働生産性を算出すると、従業員一人当たりの生産量を把握できます。

物的労働生産性＝生産量÷労働量

例えば、製造ラインで5人の作業者が1日90個の部品を生産している場合、1人当たりの生産量は18個となり、作業効率を把握できます。一方、労働時間で算出すると時間当たりの効率を確認でき、生産量を「労働者数×労働時間」で割って算出することが可能です。

具体的には、5人が6時間で90個の部品を生産した場合、物的労働生産性は1時間当たり3個です。同じ部品を別の工場で4人が8時間働いて96個生産しても、時間当たりの物的労働生産性は同じ3個になります。このように、労働時間で物的労働生産性を算出すると、人数が異なっても生産効率を比較できます。

また、物的労働生産性は価格変動の影響を受けないため、現場の純粋な生産能力を把握するのに適しており、工程改善や設備導入の効果測定にも有効な指標です。

付加価値労働生産性の計算式

付加価値労働生産性は、付加価値額を労働量で割って算出します。このときの労働量は、従業員数や労働時間で捉えるのが一般的です。従業員数で算出すると、一人当たりの付加価値を把握でき、労働時間で算出すると時間当たりの効率を確認できます。

ここで重要なのが「付加価値額」の考え方です。付加価値額とは、売上のうち「自社の工夫やノウハウによって生み出された部分」を金額で表したものです。原材料費や外注費を除くことで、企業が実際に創出した価値が明確となります。

例えば、売上40万円・原価10万円の場合、付加価値額は30万円となります。従業員が5人であれば、付加価値労働生産性は一人当たり6万円です。さらに、5人が5時間働いた場合の付加価値労働生産性は、1時間当たり1万2千円となります。

このように計算することにより、投入した人員や時間に対して、どれだけ効率的に価値を生み出せているかを把握できます。付加価値労働生産性の計算式は、経営改善や利益構造の見直しに欠かせない指標です。

労働生産性を向上させるメリット

労働生産性を向上させると、人手不足の解消やコスト削減ができるメリットがあります。ここでは、労働生産性向上によって得られる主な4つのメリットについて解説します。

人手不足が解消できる

労働生産性を向上させると、人手不足の解消につながります。生産性が高まれば、少ない人数でも業務を回せる体制を構築できるためです。結果として、追加採用に頼らずに人員不足を補えるようになります。

さらに、業務の効率化が進むことで、残業や過重労働が減少し、働きやすい環境が整います。労働環境が改善すると、従業員の定着率が高まり、人材流出を防ぐ効果も期待できるでしょう。そして、定着率が向上すると、慢性的な人手不足の根本的な改善につながります。

加えて、労働生産性の向上に取り組む企業は、業務の自動化や標準化・ICT活用を進めるケースが多く、現場負担の軽減と安定した業務運営が可能です。こうした取り組みは、採用面でも評価されやすく、結果として人材確保の好循環を生み出します。

このように、労働生産性の向上は「今いる人材を生かす」という観点から、人手不足を解消するメリットといえます。

コストを削減できる

労働生産性が向上すると、コスト削減につながります。業務効率が高まれば、残業や休日出勤が減少し、割増賃金を含む人件費を抑えられるためです。人件費は変動費の中でも比重が大きく、その圧縮は経営への効果が大きいといえるでしょう。

また、業務の自動化やICT活用が進むことで、紙書類や郵送、押印対応といった無駄な作業が減り、事務コストの削減にも期待できます。労働時間が短縮できれば、オフィス運営費の見直しや、働きやすい環境構築による離職率の低下が見込め、採用や教育にかかるコストを抑えられます。

労働生産性の向上は、目に見える経費から見えにくいコストまで削減でき、経営体質を強化する重要な施策といえるでしょう。

新規事業・設備に投資できるようになる

労働生産性を向上させることは、新規事業や設備投資に踏み出す余力を生み出す点でも、大きなメリットがあります。業務効率化により、人件費や間接コストが抑えられると、浮いた資金を成長に向けた投資へ振り分けられるようになるでしょう。

浮いた資金を設備投資などに回すことで、生産性がさらに高まり、収益力が強化されるという好循環が生まれます。また、設備投資は作業の省力化や品質向上につながり、限られた人材でも安定した生産体制の構築にも結び付きます。これらから、労働生産性の向上は、企業が将来に向けて成長投資を行うための土台といえるでしょう。

ワークライフバランスが向上する

労働生産性の向上は、ワークライフバランスの改善にも直結します。同じ成果を短い時間で出せるようになり、長時間労働に頼らない働き方が可能となるためです。業務効率が高まれば、残業や休日出勤が減り、従業員はプライベートの時間を確保しやすくなります。

また、生産性向上に取り組む企業では、業務の属人化が解消され、有給休暇も取得しやすくなります。それに伴い、フレックスタイム制やテレワークなど、柔軟な働き方を導入できる余地も広がるでしょう。その結果、心身の負担が軽減され、従業員のモチベーションや集中力が高まります。

このように、ワークライフバランスが整った職場は、人材の定着にもつながります。

労働生産性が高い企業の特徴

働きやすい職場づくりに積極的であったり、社会的感受性が高い文化が根づいていたりすると、労働生産性が高い企業といえます。労働生産性を高めるためにも、どのような企業が「労働生産性が高い企業」に該当するのかを把握しておきましょう。

企業として働きやすい職場づくりに積極的である

労働生産性が高い企業は、働きやすい職場づくりに積極的です。従業員が安心して能力を発揮できる環境は、安定した成果を生み出す土台となるため、経営トップが主導して業務や働き方を見直す姿勢が見られます。

具体的には、フレックスタイム制やテレワークの導入、業務の標準化、ICT活用による負担軽減が挙げられます。このような取り組みは、人材定着やモチベーション向上につながり、結果として高い労働生産性を維持できるでしょう。

社会的感受性が高い人材・組織文化が根付いている

労働生産性が高い企業には、社会的感受性が高い人材と組織文化が根付いています。社会的感受性とは、相手の感情や意図をくみ取り、状況に応じて適切に行動する力のことです。

社会的感受性が高い組織では、立場に関係なく意見を伝えやすく、発言機会が偏りにくい環境が整います。その結果、認識のズレや無駄な衝突が減り、意思決定や業務遂行が円滑に進みます。互いを尊重しながら協力できる文化は、組織全体のパフォーマンスを底上げし、高い労働生産性を支える重要な特徴といえるでしょう。

従業員の自律性が高い

労働生産性が高い企業の特徴として、従業員の自律性が高い点が挙げられます。自律性が高い従業員は、指示を待つのではなく自ら考え行動できるため、業務の停滞や手戻りが起こりにくくなります。

例えば、フレックスタイム制やテレワークは、従業員一人一人が自ら業務を管理できる前提があってこそ機能する制度です。自律性が高い従業員はこのような環境でも、業務の進め方を各自で判断できるため、上司の指示や進捗管理にかかる負担を減らせます。

従業員の自律性が高い企業ほど、組織全体が主体的に動きやすくなり、結果として労働生産性の向上につながります。

労働生産性の向上方法

労働生産性を向上させるには、1つの方法のみならず、複数の方法を検討する必要があります。ここでは、労働生産性の向上方法について、代表的な5つをご紹介します。

業務プロセスの可視化・標準化を進める

労働生産性を向上させるためには、業務プロセスの可視化と標準化が欠かせません。業務内容や手順が人によって異なる状態では、対応にばらつきが生じ、無駄や非効率が発生しやすくなります。まずは、業務を棚卸しして「誰が・何を・どのように行っているのか」を可視化しましょう。その上で手順を整理し、マニュアル化や定型化を進めることで、属人化を防げます。

業務が標準化されると、引き継ぎや改善がしやすくなり、自動化や外注といった次の施策にもつなげやすくなります。結果として、組織全体の生産性向上が期待できるでしょう。

従業員の研修を進めて人材育成をする

労働生産性を向上させるためには、従業員の研修を通じた人材育成が必須です。研修はコストではなく、付加価値を高めるための投資だと認識することが重要です。業務に必要な知識やスキルを習得すると、従業員一人一人が生み出す価値が高まり、結果として企業全体の成果向上につながります。

例えば、OJTと外部研修を組み合わせたり、スキマ時間を活用できるオンライン学習を導入したりする方法が有効です。併せて、自律的に考え行動できる人材を育成することで、管理負担の軽減や業務効率化にも期待できます。

このように、研修を継続的に行って人材を育成することは、労働生産性を高めるための中長期的な施策といえます。

ITツール・システムの導入でDX化する

労働生産性を向上させる方法として、ITツールやシステムの導入によるDX化は欠かせません。手作業や属人化した業務をITに置き換えることで、少ない人員でも安定した業務運営が可能となります。

例えば、経理や勤怠管理などの定型業務は、RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）やクラウドツールを活用すると自動化できます。作業時間や人的ミスが減り、従業員は付加価値の高い業務に集中できるでしょう。

ただし、ツール導入は目的を明確にした上で進めていき、現場への周知や教育を行うことが重要です。適切なDX化は、労働生産性の大幅な向上が期待できます。

ノンコア業務を外注化する

労働生産性を高めるには、ノンコア業務を外注化し、社内リソースを活用する方法が有効です。売上や利益に直結しない業務を社内で抱え続けると、人的資源が分散し、生産性が伸びにくくなります。

例えば、経理や給与計算などのバックオフィス業務を外部に委託すれば、従業員はコア業務に集中でき、成果を生み出しやすくなります。さらには、人手不足の補完や業務効率化にもつながるでしょう。

外注化を進める際は、業務の棚卸しと標準化を行い、社外に任せても支障のない業務を見極めることが成功のポイントです。併せて、社内対応と外注時のコストを比較し、人件費や教育コストを含めたコストメリットを試算する必要もあります。

ノンコア業務を切り分けて外注化することは、経営資源の配分を最適化し、企業全体の生産性を底上げする手段といえます。

働きやすい環境を整備する

労働生産性を高めるには、働きやすい環境の整備が重要です。職場環境の整備は、人材定着と成果創出を支える経営施策といえます。

例えば、テレワークやフレックスタイム制を導入すると、従業員は自身の事情に合わせて働けるようになり、集中力やモチベーションが高まります。さらに、オフィスレイアウトの工夫や公平な評価制度を整えることで、不満の蓄積や離職を防ぐ効果も期待できます。

働きやすい環境を整えることは、人材の確保と定着を促し、結果として労働生産性の向上につながります。

労働生産性を向上させるための手順

労働生産性を向上させるには、4つの手順で実施すると効果的です。それでは、順番に解説していきます。

労働生産性を計算して現状把握をする

労働生産性を高めるためには、まず自社の現状を正しく把握することが重要です。現状が見えていなければ、改善施策の効果を正しく判断できません。

はじめに、全体や部署ごとの労働生産性を算出し、数値として整理しましょう。その上で、過去の実績や業界平均と比較すると、自社の強みや課題が明確になります。併せて、部署別に確認することで、生産性が低下している工程やボトルネックも把握可能です。

このように、現状を数値で可視化することが、労働生産性向上に向けた対策立案につながります。

KPIを設定する

現状把握の次は、KPIを設定しましょう。KPIとは、目標達成までの進捗を測るための指標であり、改善活動の方向性を明確にする役割を持ちます。KPIを定めることにより、何に取り組むべきかが共有され、組織内の意思統一が図りやすくなります。

設定時は、具体的で測定可能であり、かつ達成可能な目標とすることが重要です。また、期限や全体の目標との関連性も意識すると、行動につながりやすくなります。

KPIを明確にすると、改善施策の効果を検証しやすくなり、労働生産性向上を着実に進められます。

労働生産性の低下につながるボトルネックを洗い出す

労働生産性を向上させるには、数値目標を立てるだけでなく、生産性を下げている要因を特定しましょう。労働生産性の低下は、特定のボトルネックとなる業務によって引き起こされているケースがあるため、ボトルネックの洗い出しは重要です。

まずは業務を棚卸しし、作業内容・工数・人員配置を可視化します。その上で、遅れが発生しやすい工程や、時間や手間が過剰にかかっている業務を確認しましょう。

ボトルネックを把握できれば、改善すべきポイントが明確となり、次の施策を効果的に進めやすくなります。

TO DOリストを作成して実行する

課題を特定しても、実行に移さなければ労働生産性は向上しません。そこで重要となるのが、TO DOリストの作成と実行です。特定したボトルネックごとに解決策を細分化し、具体的な行動レベルまで落とし込むことで、やるべきことが明確になります。

作成したTO DOリストはチームで共有し、期限や担当を決めて1つずつ進めていきましょう。進捗を可視化すると、達成感が生まれ、改善活動を継続しやすくなります。また、実行後は結果を振り返り、必要に応じて見直すことで、労働生産性を向上させられます。

労働生産性を向上させるポイント

労働生産性を向上させるには、いくつかのポイントを押さえる必要があります。ここでは、主な3つのポイントについて、詳細に解説していきます。

従業員のスキル・モチベーションを高める

人の成長と意欲は、成果の質と量を左右する重要な要素です。研修制度を見直し、業務に直結するスキル習得を支援しましょう。定型業務を自動化すれば、付加価値の高いコア業務に集中しやすくなります。

併せて、納得感のある評価制度や成果への還元も重要です。努力が正しく評価されることにより、働く意欲と組織への信頼が高まります。このように、スキルと意欲を両立させることは、継続的な労働生産性向上につながります。

PDCAサイクルを回して継続的に改善する

労働生産性を高めるためには、施策を単発で終わらせず、PDCAサイクルを回しながら改善を積み重ねることが重要です。一度の取り組みで成果が出たとしても、業務環境や人員構成が変われば、効果は薄れていきます。定期的に成果を振り返り、数値や現場の状況を確認することで、改善点が見えやすくなります。

評価と見直しを繰り返すと、取り組みが属人化せず組織に定着しやすくなり、労働生産性を継続的に向上させられるでしょう。

労働時間を見直す

長時間働いても、成果が比例しなければ、生産性は向上しません。長時間働くことが常態化すると、集中力や判断力が低下し、かえって成果が出にくくなります。

まずは、勤怠管理や工数管理を活用し、どの業務にどれだけ時間を使っているかを把握しましょう。時間の使い方を可視化することで、時間をかけているが成果につながっていない業務が浮き彫りになります。

労働時間を適正に管理し、成果との関係を見直すことは、働き方の質を高め、結果として労働生産性の向上につながるでしょう。

即戦力人材で生産性向上を図るなら日研トータルソーシングがおすすめ

本記事では、労働生産性を高めるための考え方や手順、現場で実践できる具体的な改善ポイントについて解説しました。これらを踏まえた上で、労働時間の見直しや業務改善、KPI設定など、段階的な取り組みが重要です。

一方、労働生産性の向上は、仕組みを整えるだけでは実現しません。改善策を現場で実行し、成果につなげていく「人材」の存在が必要不可欠です。

日研トータルソーシングでは、研修で育成した人材の派遣を通じて、現場レベルでの生産性向上を支援しています。専門性の高い人材の安定的な手配により、業務の安定化や改善施策の定着を後押しできる点を強みとしています。

人手不足や生産性に課題を感じている企業様は、外部人材の活用も視野に入れつつ、ぜひ労働生産性向上を進めてみてはいかがでしょうか。